美國互聯網巨頭普遍都已經解決了創始人的接班人難題。
蘋果創始人喬布斯之后有庫克，微軟比爾蓋茲之后有鮑爾默和納德拉，谷歌雙星佩奇和布林早已淡出具體事務管理，去年谷歌CEO皮采進入谷歌母公司Alphabet董事會，被外界視為接班人選。
與美國科技巨頭相比，中國互聯網巨頭的人才梯度化建設便顯得有些滯后。
成熟的人才固然趁手好用，但也會出現路徑依賴、思維固化的問題，年輕的人才固然冒失氣盛，但他們終究需要成為企業的中堅力量。
企業人才梯度化建設的最大意義在于，謀求人才使用和人才成長的平衡，降低企業經營風險，讓年輕人才得到成長，形成老中青、連幫帶的履帶式上升階梯。
尤其是京東，在今年創始人劉強東遭遇風波之后，企業在第一時間幾乎找不到可以挑大梁的人物。
雷軍在今年成立參謀部和組織部，把一線陣地交給80后，其實也是在反思，過去親力親為的策略可能導致小米中高層缺乏成長，以至于2016年雷軍稍稍遠離一線供應鏈，就導致公司產品節奏、供應鏈關系出現大問題。
阿里似乎在這方面做的好得多。馬云宣布2019年退休將退居二線，CEO張勇順利接班——實際上張勇在CEO的位置上已經坐了4年。2015年，70后的張勇取代60后陸兆禧就被視為是阿里人才梯度建設的一個重要歷史階段。
作為第一家完成CEO和平交棒的互聯網企業，阿里人才梯隊化管理不僅在CEO這個最高職位上得到了順利驗證，70后、80后人才也都早已經浮出水面——前阿里云總裁現70后的螞蟻金服總裁胡曉明、70后的螞蟻金服董事長井賢棟、70后的天貓總裁靖捷，以及80后的淘寶總裁蔣凡。
今年年有一份數據統計，阿里80后的管理人員占73.7%。阿里還在通過合伙人制度不斷把年輕人吸納進高層管理團隊，讓年輕人又不至于年少有為、心氣不定而受到誘惑跳槽去其他公司。
有意思的是，張勇在12月26日的一封內部信中提到：
“組織”一定是業務一把手的首要工作，而不是HR……組織跟人掛鉤，人和事掛鉤，到底“做事用人”還是“用人做事”……必須升格建制。
相比于BAT中的百度以硅谷式技術思維的企業文化，騰訊的“港派經理人文化”和“深圳土狼文化”的融合（駱軼航語），阿里的企業文化更像是“武俠文化”和“黨文化”的集合體。
它更多是植根于中國土壤，這種中國式管理理念隨著阿里成功交棒，正在逐漸成熟。這在中國互聯網行業的文化中，也更有可復制性。